조직심리학은 직장 내에서의 인간의 행동에 대한 이해 필요성이 증가 및 조직의 효율성에 영향을 미치는 것을 연구하는 것에서부터 나타난 이론입니다. 조직심리학이 발전하게 된 배경 및 주요한 이론에 대해 알아보도록 하겠습니다.
조직심리학 발전 배경
19세기말 ~ 20세기 초
조직심리학은 프레드릭 테일러로 부터 시작된다고 할 수 있습니다. 테일러는 작업 분석, 작업자 행동 연구 등을 통해 작업 효율을 향상하는 것에 초점을 맞췄습니다. 그는 시간과 동작 연구의 중요성, 작업 과정의 표준화, 동기 부여를 하는 인센티브를 강조했습니다.
1920년대 ~ 1930년대
이 시기에 노동자의 생산성과 직무 만족에 영향을 미치는 사회, 심리적인 요인들의 중요성을 강조한 인간관계 운동이 나타났습니다. 엘튼 메이요와 그의 동료들은 호손의 연구를 토대로 직장에서 사회적, 심리적 요인의 중요성을 강조했습니다.
이 연구를 통해 구성원들의 인지, 의사소통, 참여와 같은 행위가 생산성 및 사기에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였습니다.
1940년대 ~ 1950년대
이 시기에는 조직심리학은 조직 내부 및 외부 영향을 모두 고려한 복잡한 시스템으로 발전하기 시작했습니다. 체스터 버나드는 작업은 조직 내 다양한 구성 요소의 상호 작용과 조정 및 커뮤니케이션 등의 필요성을 강조했습니다. 또한, 허버트 시몬과 제임스 마치와 같은 학자들의 연구를 통해 조직구조, 의사소통 및 의사결정에 대한 강조는 시스템 관점에서 조직행동을 이해할 수 있는 토대를 마련했습니다.
1960년대 ~ 1970년대
이 시기에는 조직 관리에 있어 최적의 솔루션은 존재하지 않는다는 것을 주장하는 이론이 나타났습니다. 조안 우드워드와 같은 학자들은 가장 효과적인 조직 구조는 작업의 특성, 환경 등에 따라 다르다고 주장했습니다. 이 이론은 특정 조직의 맥락에 맞게 관리를 하는 것이 중요하다고 주장했습니다.
1980년대~1990년대
조직심리학이 개인과 조직 사이의 사회적 교환이라는 주장이 나타났습니다. 리처드 에머슨, 데니스 루소와 같은 학자들은 직원들과 조직 사이의 상호작용의 중요성을 강조했습니다. 이 이론은 개인들은 그들의 관계 득실을 저울질하여 비용을 최소화하면서, 그들의 보상을 최대화하는 행동에 참여한다고 가정합니다.
2000년대 이후
2000년부터 현재까지 조직심리학은 새로운 관점과 이론의 도입되고 있습니다. 조직 내에서의 개인의 강점을 돋보이게 하거나, 웰빙과 같은 개인의 삶을 통합하는 일과 삶의 균형 개념이 생겨납니다.
또한 조직 내 다양성과 포용성에 대한 강조하고 있습니다. 가상 작업, 원격 제어, 인공지능 등이 사용됨에 따라 이런 것들이 조직에 미치는 영향도 주요한 연구 대상입니다.
주요 이론
과학적 관리법
- 과학적 관리법은 근로자의 근로의욕을 높이고 능률을 증진시키는 합리적인 작업 관리 방법으로 알려져 있습니다.
- 특히 프레드릭 테일러는 과학적 관리법의 아버지로 알려져 있습니다. 1911년에 출판된 그의 책 "과학적 관리의 원리"는 현대 조직 심리학의 기초를 닦았습니다.
- 테일러는 조직 내 효율성과 생산성을 향상하기 위한 과학적 방법의 적용을 강조했습니다. 테일러의 접근 방식은 작업 설계를 이해하고 직원 성과에 미치는 영향을 이해하는 단계를 마련하기도 하였습니다.
호손 연구
- 엘튼 메이요는 근로 조건과 근로자 생산성 사이의 관계를 이해하는 것을 목표로 하는 연구를 수행했습니다. 메이요는 생산성의 증가는 물리적인 조건의 변화가 아닌 조직 내부의 의사소통 및 직원 참여 개선과 같은 심리적 요인이라고 밝혔습니다. 이 연구를 통해 직장에서 인간관계의 중요성을 인식하게 되었습니다.
제한된 합리성
- 노벨상 수상자인 허버트 사이먼은 제한된 합리성의 개념을 도입하였습니다. 사이먼은 개인들이 완벽하게 합리적인 결정을 내리는 것을 막는 인지적 한계를 가지고 있다고 주장했습니다. 대신 개인들은 완벽하게 합리적인 결정을 찾지 않고 충분히 좋은 결정을 내리는 것에 만족한다고 합니다. 사이먼의 주장은 조직 내 의사결정 프로세스를 형성하는데 영향을 주었습니다.
기술·조직 구조 적합성
- 우드워드는 기술마다 최적의 성능을 내기 위해서는 서로 다른 조직 구조를 필요로 한다는 것을 발견했습니다. 예를 들어, 그녀는 일상적인 업무를 수행하는 조직은 계층 구조로 구성된 조직이 더 효과적이며, 비 일상적인 업무를 수행하는 조직은 더 유연하고 분산된 구조에서 더 나은 성과를 거두는 것을 발견했습니다.
심리적 계약
- 데니스 루소의 심리적 계약에 대한 연구는 고용 관계와 조직 행동에 대해 이해를 하는데 상당히 큰 영향을 미쳤습니다. 심리적 계약은 직원과 조직 사이에 존재하는 불문율적인 기대와 의무입니다. 루소는 이러한 심리적 계약에 위반이 있을 경우 직업 만족도가 떨어지고 이직률이 높아지는 등 부정적인 결과를 초래할 수 있다고 강조했습니다. 그녀의 연구는 안정된 직원과 사용자의 관계를 유지하기 위해서는 신뢰, 공정성 및 기대에 대한 충족이 중요함을 주장하였습니다.
조직심리학 발전 배경 및 주요 이론에 대해 알아보았습니다.
